国有企业薪酬管理制度-律师委托

第十二条企业员工薪酬为税前收入。员工应当交纳的个人所得税由企业从其薪酬中代扣代缴第三章企业领导人员的薪酬确定第十三条本办法所称企业领导人员是指企业的下列人,2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。3、根据法律本管理规定公示77内员工无异议后只第8条执行。绩效考核流于形式的七大问题如果问一问企业的各级管,金融企业应当制定绩效薪酬追索扣回制度，对于高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工下面由攀枝花建设工程律师为您介绍国有企业薪酬管理制度相关法律知识，希望能够帮助到您。

国有企业薪酬管理制度中高管薪酬应不应当列出

攀枝花建设工程律师为您提供以下法律分析：绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标，其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。

绩效年薪绩效年薪基数× 调节系数其中：绩效年薪以基本年薪为基数节系数根据考核分数，在0-3倍之间进行确定。当考核结果为e级时，其绩效年薪为0

攀枝花建设工程律师为您整理法律依据如下：《中华人民共和国国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》

第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。

第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照攀枝花建设工程律师为您整理以下法律法规和相关规定，规范薪酬管理二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。(三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。

国有企业薪酬管理制度制定方案的通知

　当前，我国已经进入全面深化改革的新阶段。国有企业属于全民所有，是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量。党的十八届三中全会明确提出，必须适应市场化、国际化的新形势，进一步深化国有企业改革，推动国有企业完善现代企业制度。这是中央对国有企业改革的新要求，是增强国有企业活力和竞争力、提高国有经济发展质量的有效途径和必然选择，对完善以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度和社会主义市场经济体制具有重要的意义。
　　一、推动国有企业完善现代企业制度的重要性
　　改革开放以来，党中央把国有企业改革作为经济体制改革的中心环节，坚持解放思想、实事求是，积极探索、循序渐进，作出了一系列重要决策部署。党的十四届三中全会明确提出了推动国有企业逐步建立产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。党的十五届四中全会提出了从战略上调整国有经济布局，推进国有企业战略性重组，建立和完善现代企业制度的任务。党的十六大确立了国家所有、分级代表，权利、义务与责任相统一，管资产与管人、管事相结合的国有资产管理体制，为国有企业改革奠定了良好的体制基础。党的十六届三中全会对国企改革进行了全面部署。党的十七大提出要深化国有企业公司制股份制改革，健全现代企业制度。党的十八大提出，要进一步深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制，推动国有资本更多投向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，不断增强国有经济活力、控制力、影响力。党中央的一系列重大决策部署，为国有企业改革和现代企业制度建设指明了方向。
　　经过30多年的探索和实践，国有企业改革不断深入推进，国有企业经营机制、管理体系、企业面貌都发生了根本性变化。现代企业制度建设成效显著，全国90%以上的国有企业完成了公司制股份制改革，多数企业建立了股东会、董事会、经理层和监事会等机构，公司治理结构逐步规范。一大批国有企业实现了股权多元化，形成了混合所有制的股份有限公司。适应市场经济发展的激励约束机制逐步建立，企业经营管理效率明显提升。一批企业在市场竞争中成长壮大，创新能力和市场竞争力明显提高。2003年至2022年，国有企业营业收入从10.73万亿元增长到42.38万亿元，年均增长16.6%。国有经济布局和结构进一步优化，国有企业从中小企业、一般加工行业逐步退出，电力、电信、邮政等垄断行业改革取得积极进展。政企分开、政资分开迈出实质性步伐，国有资产管理体制逐步完善，国有资本经营预算制度初步建立。总体来看，国有企业活力和竞争力不断增强，国有经济发展质量大幅提升，已经同市场经济相融合，在经济社会发展中发挥着重要作用。
　　当前，我国经济社会发展进入新的阶段，既面临难得的历史机遇，也面对诸多风险挑战。市场化、国际化继续深入发展，世界经济进入增速减缓、结构转型、竞争加剧的时期。国际金融危机的倒逼机制等因素，使我国进入了只有加快经济发展方式转变才能实现持续健康发展的阶段。与新形势、新任务的要求相比，国有企业也积累了一些问题、存在一些弊端，现代企业制度总体上还不完善。主要有：一是股份制改革仍有差距，国有大型企业特别是中央企业母公司层面的股份制改革相对缓慢，中央企业中混合所有制经济比重还比较低。二是一些企业盲目决策，过度追求规模扩张，带来资产负债率过高等突出问题。企业治理结构还不完善，规范的董事会建设还处于探索之中，内部制衡机制尚未有效形成，国资监管机构、董事会和经营管理层之间的关系需要进一步理顺。三是缺少职业经理人制度，行政任命管理人员过多，企业经营者缺乏市场化的退出通道，市场化选人用人和激励约束机制没有真正形成，运营效率有待进一步提高。四是垄断行业准入门槛过高，其他所有制企业公平进入的机制不健全，有效竞争的市场环境尚未形成。一些垄断行业还存在普遍服务缺乏、产品价格高、收入水平过高等问题。五是政企不分、政资不分问题仍然不同程度存在，应由企业自主决策的事项由政府审批的仍然过多，国资分类监管和考核的机制有待进一步完善，企业活力还需要进一步增强。此外，随着国有企业经营实力不断提升，社会对于国有企业承担社会责任有了更大期待。
　　深化改革是国有企业提高发展质量和效益的动力，是我们可以用好的最大红利。只有加快完善现代企业制度，才能进一步激发国有企业活力和创造力，奠定经济发展方式转变和长期可持续发展的基础，从而推动基本经济制度和社会主义市场经济体制不断完善。
　　二、推动国有企业完善现代企业制度的思路和重点
　　进一步深化国有企业改革、完善现代企业制度，必须按照加快完善社会主义市场经济体制、坚持和完善基本经济制度的要求，把握使市场在资源配置中起决定性作用这条主线，以完善公司法人制度为基础，以产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学为基本要求，以规范经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高企业效率、增强企业活力、承担社会责任为重点，通过完善现代企业制度，进一步提高国有企业发展质量，不断增强国有经济活力、控制力、影响力。
　　——规范经营决策。始终坚持所有权和经营权分离的原则，理顺出资人、决策人和经营管理人的关系，形成股东会、董事会、监事会、经理层各负其责、运转协调、有效制衡的公司法人治理结构。建立长效激励约束机制，强化国有企业经营投资责任追究。建立并完善以管资本为主的国有资产监督管理体系，按照政企分开、政资分开、政事分开的要求，加快完善国有企业分类考核和监管方式，提高监管的科学性和有效性。
　　——资产保值增值。完善国有企业资产经营业绩考核评价体系。既要考核营业收入、利润等经营性指标，也要考核技术创新成效指标，并确立相应的综合资产经营评价办法；既要考核年度指标，也要关注中长期发展目标；既要考核企业业务经营、资本运营实绩，更要关注企业业务经营、资本运营能力，形成企业国有资产保值增值长效机制。
　　——公平参与竞争。进一步破除各种形式的行政垄断。分类推进垄断行业改革，对已实行政企分开、政资分开的垄断行业，进一步放宽市场准入，加快形成有效竞争的市场格局。加快推动国有企业股份制改造，积极发展混合所有制经济，鼓励非公企业参与国企改革。保证各种所有制经济依法平等使用生产要素、公开公平公正参与市场竞争、同等受到法律保护，防止国有垄断企业滥用市场地位妨害公平竞争的行为。
　　——提高企业效率。更加尊重市场规律，推动国有企业合理增加市场化选聘比例。建立并完善职业经理人、外部董事、独立董事等制度，深化企业内部劳动、人事、分配制度改革，切实转换企业经营机制。大力推进国有企业重组和调整，推动国有资本向重点行业和关键领域集中，向优势企业集中。引导企业突出主业，加大内部资源整合力度，采取多种方式剥离重组非主业资产。推进企业加强管理和管理创新，促进企业管理实现制度化、规范化和信息化。
　　——增强企业活力。处理好政府与企业关系，减少政府干预企业经营决策的行为，让国有企业真正成为自主经营、自负盈亏、自担风险、自我约束的市场经济主体。加快行政审批制度改革，最大幅度减少涉及企业的行政审批事项。国资监管机构依法对企业的国有资产进行监管，不干预企业正常的生产经营活动。切实减轻企业负担，减轻、取消一批行政事业性收费，解决乱收费、乱摊派、乱罚款等问题。
　　——承担社会责任。坚持履行社会责任与促进企业改革发展相结合，把履行社会责任作为建立现代企业制度的重要内容。鼓励引导企业依法经营、诚实守信，模范遵守攀枝花建设工程律师为您整理以下法律法规、社会公德和商业道德，维护投资者和债权人权益，保护知识产权。不断提高持续盈利能力，提升产品质量和服务水平，保护消费者权益。加强资源节约和环境保护，落实节能减排责任，保障安全生产，保障职工职业健康，维护职工合法权益。参与社会公益事业，在重大自然灾害和突发事件情况下积极提供支持援助。
　　三、推动国有企业完善现代企业制度的主要任务和措施
　　推动国有企业完善现代企业制度意义重大，影响深远。要按照党的十八届三中全会的重要部署，继续坚持经过实践证明行之有效的原则方针，实施一系列有针对性的改革举措，突出重点、分类实施，深化国有企业改革，完善现代企业制度。
　　（一）准确界定不同国有企业功能
　　国有企业身处不同行业，其功能目标、产权结构、公司治理、改革重点都有明显区别。进一步深化国有企业改革，首先要准确界定不同国有企业的功能，实施分类改革和监管。对提供公益性产品或服务的企业，如供水、供电、供气、公共交通等，要加大国有资本投入，支持其在提供公共服务方面作出更大贡献，同时进一步规范公司治理，建立符合企业功能定位的考核评价指标体系，有针对性地加强服务质量、价格等监管。对国有资本继续控股经营的自然垄断行业的企业，要实行政企分开、政资分开、特许经营、政府监管为主要内容的改革，根据不同行业特点实行网运分开，放开竞争性业务，推进公共资源配置市场化，加强行业监管和社会监督。对一般性竞争领域的国有企业，要按照市场化的要求，依托资本市场，推进公众公司改革，鼓励战略投资者参与国有企业改组改造，实现国有资产资本化，提高国有资本流动性。
　　（二）健全公司法人治理结构
　　健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，是进一步提高国有企业科学决策和经营发展水平的关键。一是继续深化股份制公司制改革。推动具备条件的国有大型企业实现整体改制上市或主营业务上市，不具备整体上市条件的要加快股权多元化改革，有必要保持国家独资经营的也要加快公司制改革。二是推进规范董事会建设，完善外部董事选聘、培训、评价机制，严格董事履职责任，健全董事会运作机制，形成股东会、董事会、监事会、经理层各负其责、运转协调、有效制衡的机制。探索现代企业制度与党组织发挥政治核心作用、职工民主管理有效融合的途径。三是继续深化企业人事、用工、分配制度改革，建立更加科学的考核分配和激励约束机制。完善经营管理者激励机制，深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。四是建立长效激励约束机制，强化国有企业经营投资责任追究，探索推进国有企业财务预算等重大信息公开。
　　（三）建立现代人力资源管理体系
　　国有企业作为市场经济的主体，必须按照市场经济的内在要求加快建立现代人力资源管理体系。一是建立职业经理人制度，减少行政任命管理人员，合理增加市场化选聘比例，更好发挥企业家作用。建立健全有别于行政干部的企业经营管理者选聘、考核、奖惩和退出机制。二是进一步完善国有企业经营管理者的薪酬机制。合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。完善职工收入分配调控方式，逐步实现薪酬分配制度与市场接轨。三是加强内部监督约束机制。加强内部财务审计和纪检监察。大力推进企业内部民主管理，最大限度地防止和纠正内部人控制。
　　（四）完善国有资产管理体制
　　这是推进国有企业改革发展的体制保障。要坚持国家所有、分级代表的原则，坚持政企分开、政资分开的改革方向，按照权利、义务和责任统一，管资产与管人、管事相结合的要求，持续推进国有资产管理体制改革。一是继续推动履行社会公共管理职能的部门与企业脱钩，实现经营性国有资产集中统一监管。二是以管资本为主加强国有资产监管。大力推进国有资产资本化，改革国有资本授权经营体制，组建若干国有资本运营公司，支持有条件的国有企业改组为国有资本投资公司。三是完善国有资产监管机构和职能，以产权关系为纽带，落实国有资产监管机构的各项法定职责。四是健全国有资产监管法规体系。围绕进一步规范政府、国资监管机构与国有企业之间的关系，健全国家出资企业投资管理、财务管理、产权管理、风险管理等专项管理制度，健全国有资产基础管理制度。五是建立科学的企业业绩考核指标体系，不断完善分类考核制度，提高考核指标的导向性和针对性。
　　（五）推动国有经济战略布局调整
　　这是国有企业转变发展方式、提高发展质量效益的关键。一是完善国有资本合理流动机制。国有资本投资运营要服务于国家战略目标，更多投向关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域，重点提供公共服务、发展重要前瞻性战略性产业、保护生态环境、支持科技进步、保障国家安全。二是允许更多国有经济和其他所有制经济发展成为混合所有制经济，允许企业员工持股。三是推进国有企业重组和调整，引导国有企业突出主业，加大内部资源整合力度，采用多种方式剥离重组非主业资产。积极利用资本市场和产权市场，吸收民间资本和战略投资者参与国有企业改制改组。
　　（六）推进国有企业更好履行社会责任
　　国有企业的公有制性质和在国民经济中的特殊地位，对其承担社会责任提出了更高的要求。一是完善国有资本经营预算制度，提高国有资本收益上缴公共财政比例，2022年提高到30%，更多用于保障和改善民生。划转部分国有资本充实社会保障基金。二是引导国有企业在主营业务优势和广泛的社会问题之间找到结合点，把社会责任融入到企业的战略、决策、运营和管理中。三是加强制度建设和监管监督，推动国有企业在诚信经营、提高产品服务质量、节能减排、环境保护、安全生产等方面加强自我约束。加强企业内部制度建设，保障职工的合法权益，妥善解决国企改革的历史遗留问题。

国有企业薪酬管理制度需要谁审批制定

国有企业薪酬管理的问题与措施

　　国有企业是我国的经济支柱，是国民经济发展的依靠力量，国有企业的生存和发展状况，与社会发展息息相关。因此，促进国有企业薪酬管理改革，加快国有企业经济增长方式的转型具有重要的意义，尽管我国已经相继出台了很多关于国有企业薪资的管理规定和制度，也建立了相关的攀枝花建设工程律师为您整理以下法律法规，但国有企业薪酬管理还是存在一些弊端，这些问题亟需改善，进而提高国有企业的核心竞争力，通过提升薪酬管理手段，加强企业文化建设，促进员工合作，提高企业的凝聚力与竞争力，实现企业的可持续发展。以下，我为你整理的国有企业薪酬管理的问题与措施,希望对你有帮助。

　　薪酬及其体系概述

　　薪酬是指员工对组织或企业提供劳动而得到的报酬，包括员工完成工作得到的奖励。它不但包括直接薪酬与间接薪酬，一些是货币体现，一些可以是实物，包括宽敞舒适的办公室、组织内部关系、参与决策权利、工作的成就感、发展机会等深刻的内容。

　　从功能的角度出发，薪酬具有的特点：一是补偿功能。薪酬是对员工提供服务的回报。二是激励功能。企业的薪酬制度和员工的薪酬会影响员工的工作质量、学习新技能的积极性。三是调解功能。薪酬可调节劳动力的配置，调整劳动力素质结构。四是效益功能。薪酬的前期投入带来后期的效益。

　　薪酬体系是指员工从企业得到的薪酬组合构成，薪酬体系包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、福利、津贴等内容。薪酬管理体系的建立可以提高薪酬的质量，同时扩大后的薪酬内容，可以帮助企业和员工建立起和谐的关系，让员工切实感受到自己的付出有所回报，享受薪酬制度带来的喜悦。

　　国有企业薪酬管理存在的问题

　　1.薪酬不能真实反映岗位的价值

　　在部分国有企业中，部分员工的工资水平与市场劳动力的价位不符，在国有企业薪酬制定中，身份是薪资定立的一种依据。很多国有企业将进入单位的时间顺序作为薪酬高低的关键，而不太注重能力和技能表现，这导致部分国有企业员工凭工作年限获得较高薪酬，一些年纪大的老员工凭借工龄取得较多工资，导致一些员工恃宠而骄，工作积极性大打折扣，而很多能力强、素质高的年轻人才反而工资较低，使得他们觉得不公平，这种分配方式会影响企业员工的'积极性，不利于企业留住人才，使企业管理工作效率不高。

　　2.部分国有企业高管薪酬水平偏高，与员工工资差距偏大

　　近些年的数据显示，国有企业高管人员薪酬增长过快。1999—2022年，中央非金融企业负责人年薪年均增长近20%，比同期普通员工工资增长率高近8%。金融企业高管薪酬过高，高管人员与员工工资差距过大，导致普通员工工作积极性大打折扣，心理不平衡，影响工作效率，也不利于企业长远发展。这种薪资管理的弊端容易助长管理层贪wu腐bai。

　　3.分配方式过于简单，消费混乱

　　国有企业在薪酬构成上对技术要素、劳动要素的重视程度不够，两者参与分配较少，而且难以兑现。薪酬结构中缺乏对经营者的长期薪酬的激励措施，缺乏利益共享机制的建立，很难使员工与企业同心同德。为企业长远利益着想，这种机制下经营者自行决定企业管理决策，他们私自运用权力，以权*私，职务消费膨胀，给企业带来很大的损失。

　　4.绩效考核不完善

　　部分国有企业管理者业绩的考核指标未去掉除垄断等因素的影响，企业业绩异常增长，容易导致高管人员的薪酬快速增长，金融行业尤为突出。

　　部分国有企业业绩考核指标设置不合理，行业之间没有差别，对管理要素的真实绩效难以考核。此外，部分企业绩效年薪未按照“业绩降、薪酬降”的原则实行，“睁一只眼闭一只眼”，造成经营业绩下降、巨额亏损，但管理者薪酬没有变化，导致管理者管理缺乏积极性，企业发展缺少动力。

　　5.缺乏长效的激励机制

　　国有企业的薪酬一般由基本薪酬、奖金、福利、津贴等几部份构成，国有企业经营者薪酬中，基本薪酬不高，奖金所占比重较小，奖金是最具激励作用的一项。相反，国有企业薪资中津贴和福利较多，但业绩没有太紧密的联系，激励作用很小。这种过于平均的薪资制度，使企业的激励体系中责、权、利不匹配，激励作用不明显。

　　大多数国有企业薪酬激励制度缺乏对管理、技术、劳动、资本等要素的分配，一些企业加强了对人力资本参与分配的管理，但是比重较小，难以发挥激励作用。部分国有企业照搬其他企业的经验，但忽略了本企业的实际情况，导致薪酬管理盲目。还有一些企业采取激励措施时“一刀切”，对所有人采取相同的激励手段，收效甚微。

　　6.缺乏完善的反馈和沟通机制

　　在薪酬体系中，反馈和沟通机制必不可少，这也决定了薪酬体系能否顺利实施，但目前很多国有企业不重视薪酬反馈与沟通，导致员工不能理解企业的薪酬目标。

　　国有企业对薪酬管理理念理解不够，造成员工片面看待薪酬管理中的一些现象，对薪酬管理方式产生误解。国有企业对员工观念的培训力度不够，未加强与员工的沟通，员工也未掌握企业薪酬管理的思想。

　　国有企业薪酬改革的必要性

　　1.吸引高素质人才，避免员工流失

　　21世纪，人才是企业竞争的关键因素，是为企业创造业绩的重要力量。最新调查研究显示，国有企业未来面临的首要危机就是人力资源危机。从国有企业人力资源调查资料可看到，有近60%的企业中存在人力资源危机，员工老龄化严重，缺少年轻的高素质人才，有约35%的企业认为，人才对企业影响是巨大的。运用策略吸引人才和留住人才是解决人力资源危机的关键，也是保持企业核心竞争力的关键。因此，国有企业要建立一套全面的、规范的薪酬管理体系，减少优秀员工流失，为企业的长足发展吸引高素质的人才并留住那些优秀的、企业需要的人才。

　　2.适应当今社会经济形势，增强企业核心竞争力

　　随着国有企业规模不断扩大、企业制度不断完善，以及我国加入WTO后的发展，很多国有企业传统的薪酬方式受到巨大的冲击，建立岗酬结合、技酬结合、劳酬结合，建立责权利结合、工效紧密联系的薪酬管理机制，有助于实现个人利益与企业利益的统一，可有效调动员工工作的积极性，增强企业的核心竞争力，使企业在市场经济环境中立于不败之地。

　　3.提高管理者的综合素质，防范国有资产流失

　　国有企业的管理者和决策者的作用十分重要，企业的兴衰取决于管理者的决策是否正确，我国国有企业政企不分，行政领导和经营领导一般由一人担任，传统的薪酬管理制度不够严格，执行起来力度不大，对管理者的约束力度不够，容易滋生腐bai问题。例如，近些年社会上的一些贪wu腐bai、侵吞企业财产、挪用公款等行为，就暴露了个别管理者利欲熏心，为了一己私利，不惜造成企业的巨大损失，给国家带来极其不良的影响。因此，应制定合理的薪酬管理制度，建立规范的薪酬体系，可有效监督企业管理者行为，实施合理的薪酬管理，有助于提高经营者的素质，防止国有资产流失。

　　国有企业加强薪酬管理的有效措施

　　1.合理制定薪酬

　　作为国民经济的重要支柱，国有企业承担的权利与任务很重，薪资问题是阻碍企业稳定发展的重要因素。因此，国有企业一定要调整好内部收入差距，建立合理、科学的薪酬管理体系，加强薪酬体制改革和管理，制定合理的薪酬分配方案。尤其我国与国际接轨后，金融危机对我国的影响更加明显，国有企业在进行薪酬制度制定时要多多征求员工的意见，倾听群众的心声，了解员工的想法和对薪资的一些要求，将其作为薪酬制度制定的依据。

　　2.建立完善的薪酬考核机制

　　对业绩的考核使薪酬分配的依据，薪酬考核的制定要有一定的标准，并且按照正确的流程执行，管理人员要用科学的态度，对员工工作积极性、能力等进行综合测评，最终确定其工作业绩。薪酬考核是评定员工酬薪的重要环节，国有企业要设置规范的考核流程，对表现突出的员工进行必要的奖励，引导员工发挥主观能动性积极工作，在业绩考核时要根据实际情况选择适合的评定方法，对于员工工作表现和行为态度也要考核，客观地评定员工的综合素质。

　　3.建立健全相关攀枝花建设工程律师为您整理以下法律法规，政府加强政策引导

　　攀枝花建设工程律师为您整理以下法律法规是任何一项工作的保障，是国有企业推进企业发展的有力武器。在薪酬管理体系建设中需要攀枝花建设工程律师为您整理以下法律法规的支持。建立相应的攀枝花建设工程律师为您整理以下法律法规，使国有企业薪资分配有法可依，有法必依，完善法律，可促进国有企业按劳分配的实现，是有效惩治企业违法犯罪的关键，是保证国有企业各项工作顺利进行的有效途径。

　　我国已出台了一些关于国有企业薪资管理的攀枝花建设工程律师为您整理以下法律法规，但是执行力度不够，政府相关部门的监管力度不大。因此，监管部门要充分发挥其作用，对国有企业的薪资分配进行严格管理，对出现分配不均、随意侵占企业财产、拖欠员工工资、侵吞国家财产等行为，依据法律严格进行处罚。只有经过法律部门和政府部门形成合力，共同加强管理，才能保障国有企业按劳分配符合管理规定和薪酬管理制度，保障制度得到贯彻落实，切实发挥其作用。

　　4.根据我国国有企业特有属性合理确定高管的薪酬

　　国有企业一般都是政企不分，高管一般由党组织或政府委派，主要负责人是国家公务员，享有相应行政级别的待遇，又是企业的经营者，具有企业性质。企业的经营者是一个特殊的职业，要有特别高的素质和能力才能够胜任。企业管理者是稀有的人力资源，市场经济条件下，企业面临激烈的竞争，作为党政人员到企业从事经营活动，要承担很大经济责任和经营风险。因此，他们被委派时所定的薪酬较高，但对同级党政工作人员、对普通职工来说有些不公平，因为工资收入差距过大，因此国有企业要逐渐改变其薪资构成，逐渐缩小高管与普通职工的薪酬差距。

　　5.建立科学的激励制度

　　薪酬管理制度建立后，还需要建立配套的薪酬激励制度，它的重要性不容忽视。

　　(1)建立职位工资薪酬体系，先对职位的价值和综合素质做一个客观的评定，根据评价结果对不同岗位、不同任职者给予相对应薪资。

　　(2)加强薪酬激励体制的执行，提高员工竞争意识，国有企业要根据劳动力市场的工资水平，来确定企业内部不同职位的薪酬水平。

　　(3)建立管理与技术并重的薪酬体系。根据员工具备的能力和技术分配工资，提高员工工作的积极性，促进员工自觉提升素质和专业技能。

　　(4)改善薪资制度方式，推进员工根据企业的需要提高自身的技能和水平，提高员工思想品质，避免员工因为薪酬增长问题对企业产生负面情绪。具体激励措施可概括为几点：一是采用年薪制。以年度为单位，确定经营者的基本薪酬，年薪的内容包括“基础年薪”和“效益年薪”。二是股票期权。给予部分经营者在一定期限内以预先以较低价格购买一定数量企业股票的权利，这是一种长期激励的报酬制度。三是职务等级工资制。即职务基薪加奖励的工资制度，根据岗位特点和职务的重要程度确定薪酬，并在奖励制度中强调工作与绩效挂钩。这几项是目前应用很广泛的薪酬激励形式，很多国有企业基本是沿用这种制度。

　　6.推行宽带薪酬制度

　　宽带薪酬(Broadbanding Salary)也称海氏薪酬制。美国管理学会对宽带薪酬的定义是：宽带薪酬是指对多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重组，只有较少的薪酬等级，但薪酬变动范围较宽。宽带中的“带”是指工资级别，宽带指工资数额浮动范围较大。宽带薪酬模式下，每个薪酬等级的最低工资和最高工资之间数额差较大，尽管很多员工处在同一个薪酬等级里，但由于工作性质、风险等因素，其工资水平可能相差很多，这种薪酬分配方式上下调整范围很大，增薪资调配更灵活，也更符合国有企业的工作实际。

　　采用宽带薪酬模式的国有企业，应具备的条件是：

　　(1)一些技术性较强的国有企业更适合采用这种薪酬模式，因为技术、创新、管理等智力因素对于企业有着很大的支撑作用，而员工的创造性与主动性往往具有很大差别，统一化的薪酬分配显然不适合这种企业。

　　(2)人力资源管理体系很完善，用工制度和薪酬制度市场化程度较高的企业更适合运用这种薪酬制度。

　　(3)企业管理基础工作较为扎实，具备一定的技术条件和数据基础来支持薪酬模式的运行，一般技术型、创新型的高科技企业，如电子技术企业等，从技术层面和企业实际需求上要具备实施宽带薪酬的可行性。

　　薪酬管理是国有企业管理工作的重点之一，是实现企业长远发展的关键环节，是企业实现强化管理、激励员工积极性的有效工具。薪酬不简简单单只是对员工工作的回报，更是对个人能力与企业利益之间的协调。国有企业要用合理的薪酬体系留住人才，构建先进管理队伍，提高企业的核心竞争力;要根据自身经营特点和实际情况，建立科学合理、规范化的薪酬模式，从而促进企业可持续发展。

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