（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。第五条确立依据：（一）依据岗位综合，确定岗位级别,1、本制度是薪酬领域的最高纲领性文件，为薪酬管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬有关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。2、本制度规定了的薪酬体制、,企业薪酬体系设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职位（岗位）价值和 下面由杭州建设工程律师为您介绍企业薪酬管理办法相关法律知识，希望能够帮助到您。
企业薪酬管理办法由职代会专门委员会通过行吗
薪酬管理制度
1、目的
1.1、为了公司薪酬管理及员工薪资福利的核算、调整、发放等有章可循，充分发挥分配制度的激励作用，调动员工的积极性，特制定本制度。
1.1.1、本薪酬管理以岗位绩效奖金制度为主体，遵循“公平性、竞争性、激励性、按绩付酬、多劳多得”原则。
1.1.2、本薪酬体系适用于计时员工的薪酬管理，其他计件员工及部分特殊人员的薪酬另行规定。
1.1.3、凡公司员工薪资福利的核算、计算、发放除另有特殊规定外，均按本制度执行。
2、职责权限
2.1 、薪酬委员会
2.1.1、薪酬委员会由总经理、副总经理、各部门负责人、员工代表为成员。
2.1.2、薪酬委员会负责公司整体薪酬战略、薪酬水平等政策性纲要的制定，薪酬方案、构架的审核。
2.2、相关职能部门
2.2.1、人力资源部负责相关薪酬管理制度的建立，薪酬管理体系运行的监控，薪酬管理制度的解释以及薪酬与绩效考核关系的处理。
2.2.2、财务部负责薪酬核算数据的审核和财务有关的绩效数据提供，薪资的发放实施及管理。
2.2.3、其他各职能部门负责本部门涉及薪资绩效体系要求提供的薪资绩效数据的报送和审核。
3、本制度发放范围
3.1、本制度发行至：总经理、副总经理、人力资源部、财务部。
4、薪酬结构
4.1、薪酬结构框架图（指导）
4.2 、薪酬构成说明
4.2.1 、岗位基本工资：根据员工被核定的岗位等级确定，金额固定不变。
4.2.2 、加班工资：公司根据劳动法规定进行加班工资的核算，具体核算办法见7.2.3。
4.2.3、津贴
4.2.3.1、技能津贴：根据员工的专业能力及工作经验所给予的加给，并依据级别做调整，每个职等分为七个级别，具体见5.2。
4.2.3.1.1、员工每月实际出勤天数必须达到10天（含）以上才可以享受技能津贴待遇，其中加班时间不能转换成实际出勤天数，每月实际出勤天数不足10天者技能津贴取消，但工伤假除外。
4.2.3.2、工龄津贴：依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力。
4.2.3.2.1、工龄津贴执行标准如下：
4.2.3.3、学历津贴：根据员工的学历所给予的加给。
4.2.3.4、职务津贴：对班组长以上管理人员在所从事职务上给予的津贴。
4.2.3.5、通讯津贴：指一定级别或特殊岗位的人员，因工作需要而由公司承担的通讯费用补贴。
4.2.3.6、特殊津贴：对从事特殊工作或环境的员工，所给予的加给。
4.2.4、绩效奖金
4.2.4.1、计件提成奖金
4.2.4.1.1、一线操作工作及销售人员按照相关规定享有计件提成奖金。
4.2.4.2、考核绩效奖金
4.2.4.2.1、公司员工实行月度绩效考核，系依据《宁波兴宝华刷业有限公司绩效考核管理制度》针对当月实际出勤天数、奖惩情形和岗位绩效考核结果确定。
4.2.5、其他奖金
4.2.5.1、年终奖金
4.2.5.1.1、工作不足年的按照实际足月工作月数计算（包括试用期月份）。
4.2.5.1.2、在7月1日（含）之后进厂的新员工，将不享受当年的年终奖金。
4.2.5.1.3、年终奖金必须依据全年度员工最终岗位绩效考核分发放。
4.2.5.2、全勤奖金
4.2.5.2.1、全月满勤无请假、迟到、早退者，每人每月全勤奖金50元。
4.2.5.2.2、当月迟到或早退或忘记打卡达到3次（含）者，扣除当月全勤奖金之1/2。
4.2.5.3、特殊奖金：因个人表现突出公司给予的奖励。
4.2.5.4、年度先进奖
4.2.5.4.1、每年度公司组织评优活动，评选出的优秀员工可按规定享有奖金、旅游、实物等奖励。
4.2.6、福利项目
4.2.6.1、相关社保：凡公司正式员工皆可按照公司规定办理养老保险、失业保险、工伤保险。个人交纳部分由公司从其工资帐户里代扣。
4.2.6.2、节日/生日礼物：凡公司正式员工在重大节日和本人生日皆享有由人力资源部组织发放的节日/生日礼物。
4.2.6.3、其它福利：其它福利项目待公司福利体系完善后，再进一步补充。
5.0、薪资等级图：略。
6.0、薪资确定及调整
6.1、员工薪资确定
6.1.1、薪资确定原则
6.1.1.1、岗位基本工资根据员工岗位等级确定；
61.1.2、加班工资按照《加班卡》确定；
6.1.1.3、技能津贴根据《岗位基本工资和技能津贴对照表》确定；
6.1.1.4、工龄津贴根据员工实际工龄确定；
6.1.1.5、学历津贴根据员工实际工学历确定，需提供学历证书复印件；
6.1.1.6、职务津贴根据员工实际工作岗位确定；
6.1.1.7、绩效奖金根据员工的工作绩效支付，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。
6.1.1.8、年终奖金根据奖金比例图确定，其同时与员工个人绩效挂钩。
6.1.2、见习期员工、试用期员工薪资等级的确定
6.1.2.1、新进中专应届毕业见习期工资为750——900元/月；大专应届毕业生见习期工资为900——1200元/月；本科生为1100——1500元/月；硕士及以上为2500——4000元/月。见习期一般6个月，优秀者可提前，但不能够少于3个月；需进步考察者可适当延长，但不得超过9个月。见习期薪资与见习期期限如有特殊情况必须通过副总经理批准。
6.1.2.2、新招收有工作经验的试用期员工，按照拟聘岗位等级确定试用期工资，技能津贴级别原则上从0级开始核算，试用期转正后经技能评估后调整技能津贴。
6.2、员工薪资调整
6.2.1、部分岗位临时性薪资调整
6.2.1.1、因个人能力适应性的原因或员工本人工作兴趣原因经公司同意的岗位调整，其工资等级应作相应的变动。
6.2.1.2、因公司培养需要，进行的岗位调整（如担任更重要岗位或进行岗位轮换），岗位调整后的3个月内按原岗位薪级计算，3个月后必须经过绩效考核评定后再依据《岗位基本工资和技能津贴对照表》确定新的工资等级。
6.2.2、整体性薪资调整
6.2.2.1、整体性薪资调整原则上一年一次，一般为每年的3月中旬，并从4月份开始核算。薪资增长幅度依据为业务增长水平、劳动力市场价格、居民消费品价格指数、绩效评估结果。
6.2.2.2、享受技能津贴资格的员工每年3月同时进行技能评审核定（个别岗位例外）。
7.0、薪资核算发放管理
7.1薪资核算发放基本原则
7.1.1、财务部薪资核算人员应根据本公司的工资制度进行工资核算，经人力资源疗经理、财务总监、副总经理审核，提交总经理批准后发放。
7.2、薪资核算通用标准
7.2.1、标准日工资及小时工资的核算
7.2.1.1 、日工资=岗位基本工资/26（精确到0.01），员工全勤时，如总工资低于最低保障工资按照最低保障工资核算。
7.2.1.2、小时工资=日工资/8
7.2.1.3、以上适用于加班工资计算、缺勤扣款核算、工作不满月员工工资核算等方面。
7.2.2、考勤核算
7.2.2.1、凡需考勤人员，迟到、早退、旷工扣罚参照《宁波兴宝华刷业有限公司考勤管理制度》。
7.2.2.2、员工假期工资核算
岗位基本工资低于最低保障工资的，按照最低保障工资核算。
7.2.3、加班工资核算
7.2.3.1、核算范围：所有核算加班费的加班时间皆必须是按制度流程审批的实际加班时间。
7.2.3.2、法定节假日加班工资核算
7.2.3.2.1、法定节假日加班按照300%岗位基本工资核发加班工资.
7.2.3.3、平常加班工资的核算
7.2.3.3.1、按实际加班时间核算,平常加班按照150%岗位基本工资核发加班工资，单休加班按照200%岗位基本工资核发加班工资。具体核算标准参照7.2.1。
7.3、薪资核算其它规定
7.3.1、各部门间员工临时工作调动的，工作以30——60元/天计算（特殊情况由总经理批准后执行）。
7.3.2、任期内发生岗位调动，年终奖按照新旧岗位标准分别核算发放。
7.3.3、待工工资
7.3.3.1、待工期间发放当地最低生活保障工资，最长不得超过3个月。
7.4、薪资发放管理
7.4.1、发放时间及形式
7.4.1.1、每月10日前由薪资核算部门核算出公司人员上月工资，提交公司财务/人力资源部门审核。财务部必须在每月10日前将员工工资以银行汇款形式打入员工指定帐户。特殊情况下的个别员工工资或部分福利补贴可以现金形式发放。
7.4.1.2、按照国家政策和公司有关规定，员工工资应扣除个人所得税、保险个人交纳部分、违规扣款、考核扣款等应扣款项后核计发放。
7.4.2、延迟处理
7.4.2.1、如遇节假日或不可抗因素可提前或顺延，但必须提前通知员工。
7.4.3、辞退、辞职、自动离职员工薪资。
7.4.3.1、辞职员工工资发放时间为公司规定发薪日一次性发放，发放形式为银行汇款。辞退员工必须按照相关流程办理好离职及移交手续后结清工资，自动离职员工工资不予发放。
7.4.4、年终奖金
7.4.4.1、享受年终奖金人员其年终奖金在春节之前发放50%，另外50%在4月份发放。
7.4.4.2、对于工作不满整年的，按照工作时间（取工作整月数，不含培训期、见习期、试用期）折算后，计发年终绩效奖金/奖金。
8、附则
8.1、相关文件参见《考勤管理制度》、《绩效考核管理制度》等相关制度。
8.2、本制度经总经理核准后方可执行，以后修改亦同。
8.3、本制度自实施之日起，以往制度凡与本制度冲突的条款皆以本制度为准。
8.4、人力资源部享有本制度的解释权。
8.5、本制度自20**年*月*日起开始执行。
企业薪酬管理办法的总则内容应该写什么
导语：薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。薪酬可用于获得“实物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，在某种程度上也能满足自我实现代需求”。
薪酬管理方法有哪些
建立规范的薪酬体系和薪酬管理制度
由于企业的薪酬体系管理缺乏规范性，加上外部人才的竞争性较大，因此企业为了吸引优秀人才加入，在进行工资谈判时往往自行抬高了价码，最终使得新员工的工资不断上涨。同时，由于公司的调薪体系不规范，导致企业内某些老员工的工资涨速还跟不上CPI.因此，在这种情况下，企业就必须要通过制度规范自己的薪酬体系，对于付薪理念和薪酬调整的依据要有统一的标准，要为新进员工的薪酬套档确立规范，改变“后浪推前浪”的涨薪现状，使薪酬倾斜的原则不应因人而异，而是因岗位和能力而异，依据员工对企业的贡献度付薪，从而逐步消除新老员工薪酬差距的矛盾。
建立以能力和绩效为基础的薪酬体系
在为一家高科技企业提供咨询时发现，员的素质要求也提高了，岗位的内涵实际上已经发生了变化，但一时又找不到合适的人才任职。因此建议企业在未招到合适人员前仍以原有素质人员任职，薪酬不发生变化，一旦找到符合要求的优秀人员，就用较高的薪酬聘请进来。
如此看似不公平，但是只有这样做才能获得人才和促进企业的发展。同时要求企业一定要及时跟老员工进行沟通，获得老员工的支持和理解，否则会引起老员工的极大不满，产生不良的影响。另一方面，建议企业要建立一套科学合理的绩效考核体系，让员工的工作业绩直接和薪酬挂钩。这样，新员工可以通过能力和绩效来证明自己确实比老员工强，给自己的`高薪酬提供相应的证明和说服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理负担。
在薪酬体系的调薪政策方面做适当倾斜
在过程中，经常遇到有的企业为了跟上市场薪酬的增长水平，获得外部公平性，增加公司对外部人才的吸引力，往往在薪酬体系中就关于起薪点和薪酬幅度的调整方面做出一些规定，把新员工的起薪点定得比老员工进来时高，调整幅度也比老员工当年大。这种情况下，建议企业在设计调薪政策时，需要有意识地将政策向老员工方面适当做一些倾斜，让他们在薪酬增长方面得到一定程度的补偿，逐步缩小新老员工之间的工资差距，使老员工的工资尽量回归到相对比较正常的水平。同时，对于招聘进来的新员工，先不要急于考虑加薪，要适当降低加薪的频率，减少加薪幅度。建议企业在制度中规定新员工的调薪政策，对新员工要通过一段时间的绩效考核表现来决定。
薪酬管理方法有哪些
其一：同行薪酬调查：
很多同行业HR都会进行同行业薪酬比较，然而各位HR也不会过于吝啬薪酬信息，这种相互调查的形式对互调上方都有好处，多部分采用座谈会、调查问卷、茶话会等形式进行。这种调查方式具有，花费小、省时、省力等优点，缺点就在于准确性不会太高。
薪酬信息属于企业的机密，很多企业都是实行工资保密制度，员工和企业之间签订了薪酬保密协议，所以获取其他企业薪酬信息并非易事。对于企业间的调查，HR可以先与本企业高层进行沟通，在征得同意的基础上可利用自身优势积极加强同外部企业的合作与交流，例如，建立HR信息共享圈子，共同参与到薪酬调查的合作中，彼此既作为被调查者提供相应的信息，又作为调查者有权获得薪酬调查的结果，从而突破薪酬调查困境。
其二：专业机构的薪酬报告：
很多大型企业、外资企业在进行薪酬调查时会雇佣专业机构进行薪酬调查、这种调查方式的优点在于：数据准确性高、信息全面;缺点在于：调查时间会比较长、费用也会相应的高一些。
其三：从公开信息中获取：
在进行薪酬调查的过程中以及日常工作中，市场注意同地区、同行业招聘信息的薪酬情况也是一个重要手段，此种获得数据的信息比较笼统、不全面、只能了解大概情况。
其四：从应聘人员中获取：
根据应聘人员的薪酬要求，也能对同地区、同行业的岗位薪酬有个大概的了解、此种方式的缺点就在于，很大一部分应聘人员会放大自己的能力及薪酬要求、很难获得真实的信息、真实性不能保证。
薪酬管理方法有哪些
1、岗位参照法
岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是：
①成立岗位评估小组;
②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估;
③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可;
④将②、③选出的岗位定为标准岗位;
⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来;
⑥将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值;
⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整;
⑧最终确定所有岗位的岗位价值。
2、分类法
分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。
3、排列法
排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法，具体的步骤是：
①成立岗位评估小组;
②对企业所有岗位进行两两对比;
③在两两对比时，对价值相对较高的岗位计"1"分，对另一个岗位计"0"分。
④所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总;
⑤总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值;
4、评分法
评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。具体做法为：
①成立岗位评估小组;
②将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来;
③对每个条款的价值进行打分;
④每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。
5、因素比较法
因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力|责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。
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