第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议双方认为有必要的可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。第五条劳动者非因本人原因,第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议双方认为有必要的可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。第五条劳动者非因本人原,最新司法解释删除了四部旧司法解释的部分条文新司法解释已删除的条文最高人民法院关于审 下面由株洲劳动法律师为您介绍劳动争议司法解释四相关法律知识，希望能够帮助到您。
劳动争议司法解释四理解与适用pdf
株洲劳动法律师为您提供以下法律分析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》 第一条 劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：
(一)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；
(二)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
株洲劳动法律师为您整理法律依据如下：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》 第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：
(一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；
(二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
劳动争议司法解释四第十二条释义
《劳动合同法》规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。但是，实践中存在大量没有采用书面形式变更的劳动合同，有的甚至已履行多年。为适应用人单位经营管理不同层面的需要，适应灵活多样的合同形式，《解释（四）》规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。这条规定其实对劳动者不太有利，因为在一个月内提出的劳动者毕竟是少数。
劳动争议司法解释四第五条释义
最高人民法院出台关于审理劳动争议案件的最新司法解释
为了贯彻党的十六大提出的以人为本、科学发展、和谐发展的战略思想，为构建社会主义和谐社会提供有力的司法保障，最高人民法院根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定，结合审判实践经验，经审判委员会第1393次会议讨论，通过了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）。值此司法解释公布之际，最高人民法院负责人就《解释二》的有关问题接受了记者的采访。
解释以维护和谐劳动关系为价值取向
问：请您介绍一下最高人民法院制定这一司法解释的背景和意义？
劳动法颁布实施以后，随着中国劳动用工制度和社会保障制度的改革，劳动关系不断发生新的变化，全国法院审理的劳动争议案件每年约以20%的速度递增，成为民事审判中的热点和难点。
为了适应劳动争议审判工作的需要，最高人民法院曾于2001年4月16日颁布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号），就劳动争议案件的受理、管辖、诉讼主体、举证责任、合同解除、判案依据、仲裁裁决的审查执行等一些亟须明确的问题，作出了相应的解释。对劳动合同的违约金、竞业限制、续订无固定期限劳动合同等问题，以及集体合同争议、人事争议、社会保险费争议、工伤赔偿争议、欠薪逃匿纠纷等问题，确定根据劳动用工制度、社会保障制度的调整状况，按照“成熟一个、制定一个”的方针，适时出台解释。
从2003年底，最高人民法院民一庭开始起草《解释二》，并广泛征求社会各界的意见。2004年底，因为《劳动合同法》的起草工作被正式提上议事日程，我们又根据立法部门的建议，将解释草稿中可能与劳动合同法重复的内容予以删除，进一步征求意见。2005年4月，中央政法委下发了《关于依法及时处理企业劳动纠纷，切实维护社会稳定的通知》，要求抓紧对有关法律作出司法解释，进一步完善处理劳动纠纷的法律制度。最高人民法院据此再次调整了《解释二》的内容，立足于解决实践的亟须，确定对有些现还不成熟的意见留待后续逐步解决，解释稿进一步修改后认真听取了全国人大常委会法工委、国务院法制办、劳动和社会保障部、全国总工会、中国企联以及相关专家学者的意见，经最高人民法院审判委员会讨论，通过了这部司法解释。
意义
一是便于广大劳动者准确理解掌握劳动法的规定，促进依法维权。劳动法是一个新的法律门类，颁布实施专门的劳动法调整劳动关系在中国也只有十多年的历史。中国过去长期实行的是劳动用工由国家统包统管，国家是劳动用工的唯一主体，国家运用行政管理的手段管理调整劳动关系，劳动者不太关心劳动关系中权利义务内容，即使产生纠纷一般通过行政渠道予以解决。
劳动法为劳动者和用人单位解决劳动争议设置了“协商——调解——仲裁——诉讼”的渠道，但广大劳动者对依法维权既不是很熟悉，也不是很习惯，产生纠纷往往找错了解决的部门，错过了仲裁的时机；还有一些劳动者不懂得依法维权，而是采取一些过激手段，诸如集体停产停工、毁坏生产设备，集体上访堵塞交通要道、围攻政府机关，或者制造个人跳楼自杀、暴力追索工资等错误和违法的做法。
我们这个司法解释主要是从程序上明确了当事人如何依法维权，如何在现行法律框架下给劳动者设置一个便捷、有效的司法保护程序。
二是便于各级人民法院的法官准确掌握司法尺度，促进司法公正。劳动争议案件作为新类型的民事案件，劳动关系与一般的民事关系、劳动合同与普通的民事合同相比，在当事人主体地位的平等性、当事人意思表达的自由性、国家关于劳动基准的强制性等方面都有很大的差别，与广大法官审理的其他民事案件在适用法律上有很大的差异，集中体现在劳动法的规定比较原则，配套的株洲劳动法律师为您整理以下法律法规还在不断制定和完善过程中，我们制定这个司法解释，回答了广大法官适用法律上所疑惑的一些问题，对帮助他们准确掌握司法尺度，促进办案的公正无疑具有重要意义。
三是有利于规范企业劳动用工制度和管理制度改革，促进其建立符合社会主义市场经济要求的劳动用工制度。我们在这个司法解释中提出了用人单位拒付工资、解除劳动合同必须使用书面的形式，长期拖欠工资不能以超过六十日申请仲裁期限抗辩拒付，违法收取就业保证金、不依法办理劳动者人事档案、社保档案移转手续要依法处理，在劳动力派遣关系中用人单位要承担连带责任，集体合同具有高于企业内部规章的效力等等处理劳动争议案件的方法，必将给各类用人单位规范劳动用工制度和企业管理制度带来积极的促进作用。
四是有利于建立稳定和谐的劳动关系，促进社会主义和谐社会的建设。我们在这个司法解释中突出了解决劳动者讨要工资难的一些诉讼措施，突出了保护劳动者诉权的司法程序，肯定了建立多元化的劳动争议处理机制，肯定了劳动争议调解委员会主持达成的调解协议的应有效力，提倡劳动者应当首先向用人单位主张权利，确定直接主张权利也是申请仲裁期限中断的一种形式，强化了集体合同的效力层次，等等，核心就是促进劳动争议得到及时、有效、公正的解决，消除劳资矛盾，减少劳资对抗，促进劳资关系的和谐发展，促进社会主义和谐社会的建设。
解释充分征集了民意，汇聚了民智
问：这个解释涉及亿万劳动者和广大用人单位的利益，是否充分听取他们的意见？
最高人民法院本着司法为民的指导思想，为了使司法解释能够更好地反映民意、集中民智，从2002年起我们就决定将一些重要的司法解释在起草过程中公开征求社会各界人士的意见。
本解释在起草过程中，最高人民法院民一庭多次召开座谈会，在法院系统内部向全国31个高级人民法院，40多个中级人民法院和基层人民法院，以及本院相关审判业务部门征求意见，对外多次向立法机关、行政主管部门，特别是向中华全国总工会、中国企业联合会、全国工商联，以及最高人民法院特邀咨询员、劳动法学者和律师征求意见。
2004年9月30日，该解释征求意见稿由《人民法院报》、《中国劳动保障报》、“中国法院网”公布，向社会各界征求意见。各界读者给予了高度关心和积极参与，我们共收到网民在网上提出的修改意见1294条，群众来信203封。法院系统、相关部门、专家学者以及广大群众的修改意见，我们均作了认真的归纳、整理和吸收，现有的条文就是根据大家提出的意见修改或者制定的。最高人民法院审判委员会讨论该司法解释时，委员们严格把关，对许多重大疑难问题作了抉择。
从有利于劳动者维权界定“劳动争议发生之日”
问：解释第一条首先解释“劳动争议发生之日”，用意何在？
《劳动法》第八十二条规定，当事人申请劳动仲裁的期限是六十日，自劳动争议发生之日起算。如何理解“劳动争议发生之日”，也就是如何掌握劳动者知道或者应当知道其权利受到侵害，涉及到六十日期限的准确计算，涉及到劳动者的诉权能否得到有效保护，广大劳动者非常关心，地方法院也经常询问。
劳动法从立法上规定劳动争议申请仲裁的期限是六十日，本意是为了促使劳动争议尽快得到解决，使企业的正常生产秩序及时得到恢复，劳动者的合法权益尽快得到保护，生活秩序尽快得到安定，本意是积极的。但在实践中这一规定又变成了一把双刃剑，一方面要约束当事人双方尽快解决纠纷，使劳动关系尽快得到和谐稳定，另一方面也使一些劳动者因为对法律程序了解不够、申请仲裁不及时，从而丧失了仲裁的机会。实践中，更有一些用人单位利用劳动者法律知识淡薄或者劳动者所处的弱势地位，主张欠发工资、欠交社会保险费超过六十日申请仲裁期限的就不再支付，导致劳动者投诉无门，社会矛盾激化。为了解决这个问题，考虑到实践中对上述问题的理解争议，主要发生在欠薪纠纷、解除合同的经济补偿金纠纷方面，这个司法解释有针对性地解释：拖欠工资的争议，以用人单位“书面拒绝”作为界定争议发生的标准，否则以“劳动者主张权利之日”作为标准。解除劳动合同发生的欠薪和补偿纠纷，推定“解除合同之日”为劳动者应当知道权利受侵害的日期，但用人单位承诺了支付日期的，以期日届满之日为标准。
持续拖欠工资不得以超过60日申请仲裁期限抗辩拒付
问：欠薪纠纷是当前劳动关系领域比较突出的矛盾，司法解释规定了什么新的措施？
当前社会各界就劳动关系领域关注和反映比较强烈的问题是长期拖欠工资和欠薪逃匿两种情况。中央政法委【2005】18号文件也提出，最高人民法院要抓紧对欠薪逃匿等问题进行研究，尽快出台相关司法解释。长期拖欠工资和恶意欠薪，一方面是一部分企业妄图借60日仲裁申请期限消灭债权，导致劳资矛盾激化，另一方面也导致一些案件证据难以厘清，纠纷难以裁断，因此，必须提出司法对策解决这个突出问题。
从中国现阶段的国情来看，劳动还是劳动者谋生和维持家庭生活来源的基本手段，工资既是一个社会分配问题，关系到国民收入的分配和消费，关系社会和谐，也反映出经济发展和职工群众的生活保障问题，关系到人民群众的切身利益，因此，本解释第二条规定，在劳动关系存续期间，用人单位连续拖欠工资但以六十日仲裁时效进行抗辩拒付的，人民法院不予支持。作出这一解释的依据是，虽然劳动法有工资应当按月发放的规定，但要求劳动者在劳动关系存续期间，每月都要通过仲裁或者诉讼的手段讨要工资，不符合立法本意，也不符合人情伦理。因为从劳动关系的社会伦理上讲，劳动者对用人单位由于经营困难等原因造成的一时不能及时发放工资要有一个合理的容忍度，不应当每个月都要运用仲裁等强硬手段讨要工资，而且现阶段社会就业形势严峻，要求劳动者既要运用法律救济手段解决工资问题，又要保住“饭碗”，显然也不合情理，因此，对拖欠工资的时效保护要从宽。
其次，对欠薪逃匿的问题，我们在解释的第十四条规定，劳动者有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，人民法院接受其财产保全申请时，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。这就给广大的劳动者提供一个简便高效的保护手段。 2022年9月14日，最高院召开新闻发布会发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称司法解释）。司法解释称，对于劳动者向用人单位追索加班费案件，劳动者应当承担举证责任，如果劳动者有证据证明用人单位掌握证据，用人单位不提供，由用人单位承担不利后果。最高院办公厅副主任、新闻发言人孙军工介绍，经过了两年半时间的调研论证、起草修改和征求意见，最后经最高院审判委员会讨论通过该司法解释。司法解释的条文虽然仅有18条，但其蕴含的内容却十分丰富。
司法解释除重点提及追索加班费案件的举证问题外，还完善了现行法律非明确规定的其他一些劳动争议案的处理，界定了劳动争议案件的受案范围，明确规定了劳动争议案件的诉讼主体等。
孙军工透露，全国法院2008年一审劳动争议案件收案29.55万件，较2007年增长95.3%；2022年收案31.86万件，同比增长7.82%；2022年1月至8月新收20.74万件。
解读
企业与职工须平等协商加班
司法解释：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。如劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
解读（最高院民事审判第一庭庭长杜万华，最高院办公厅副主任、新闻发言人孙军工）现行法律对追索加班费的案件举证并没有明确规定。在类似案件中，一般劳动者举证都比较困难，用人单位一般不会自觉拿出证据。该法条实际上是用法律手段督促用人单位拿出事实证据，维护劳动者的权益。同时，法条并没有倾向劳动者，用人单位举证的前提是劳动者有证据能够证明用人单位掌握加班事实存在的证据，这对于个别劳动者刻意刁难用人单位的行为也起到遏制作用。
对于加班行为，最高院认为企业生产经营也有淡季旺季之分，企业与职工通过平等协商，可以加班。用人单位让劳动者加班应支付加班费，但是加班要从劳动者的身体情况考虑，不能无度，不能强迫劳动者加班，劳动者有权拒绝加班。
无照单位可列为诉讼当事人
司法解释：劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
解读（最高院民事审判第一庭庭长杜万华，最高院办公厅副主任、新闻发言人孙军工）当前市场经济条件下，用工单位类型复杂、形式多样，甚至鱼龙混杂、主体不明。在现实争议案件中，往往出现一些用工单位未办理营业执照、营业期限届满或者以挂靠方式借用他人营业执照经营，劳动者与其发生劳动争议后，用人单位相互推诿或逃之夭夭，让劳动者陷入维权困境。
该司法解释明确了在这些情况下法院支持的劳动者的诉讼对象，从法律上避免了这些情况的发生。让一些企图用这种方式逃避法律制裁，钻法律空子的行为不会得逞。
热点回应
饭票抵工资需职工自愿
饭票、货物抵工资，数额需相等，最高院不反对
近有媒体报道，武汉一些建筑工地出现用饭票抵扣工资的做法。有的建筑工人除了每月领取400至1000元不等的饭票、“钱票”外，每个月只能固定领取几百元的现金。对于这种以饭票抵工资的做法，工地老板称这是一种借支。
昨日，最高人民法院民事审判第一庭庭长杜万华就此表示，如果劳动者通过平等协商，自愿用饭票、甚至货物来抵押工资，且与工资报酬数额相等，最高院对此不持反对意见。但如果不是职工的自愿行为，需要举证，法院应该对职工的诉求予以支持。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》已于2022年12月31日由最高人民法院审判委员会第1566次会议通过，现予公布，自2022年2月1日起施行。
最高人民法院
2022年1月18日
法释〔2022〕4号
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）
（2022年12月31日最高人民法院审判委员会第1566次会议通过）
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：
第一条 劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：
（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；
（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：
（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；
（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
第三条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
第四条 当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
第十三条 劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
第十四条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。
持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。
第十五条 本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释抵触的，自本解释施行之日起不再适用。
本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件，适用本解释；本解释施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的，不适用本解释。
劳动争议司法解释四理解与适用
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）
第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
劳动争议司法解释四归一的原因
也就是说：用人单位和劳动者，可以先口头约定变更劳动合同内容。如果双方就口头变更事项实际履行超过一个月，而且该变更内容不违反法律、法规，即视为劳动合同已经变更且该变更内容真实、有效。而不仅仅以书面变更为唯一标志。
法律所依据的更多的是事实，而不是形式。这和事实劳动关系和劳动合同有点相类似。
履行事实的举证责任应当由用人单位承担。
